Pertenencia y Productividad: Cómo Fortalecer el Vínculo en el Lugar de Trabajo

La pertenencia es fundamental para entender a los individuos y los procesos de establecimiento y contribución en el lugar de trabajo. Formar parte del lugar de trabajo y sentirse parte del trabajo está vinculado con la posibilidad de compartir prácticas en comunidad, crear significados, participar en metas comunes, aprender a través de la participación, comprender nuevas formas de identidad a través de las relaciones con otros y transformar inversiones personales, representaciones y crecimiento.

La globalización y la digitalización han creado posibilidades de estar en diferentes lugares al mismo tiempo, y el trabajo inteligente reduce la necesidad de oficinas físicas y fronteras, potenciando la capacidad de trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento.

Explorar la pertenencia al lugar de trabajo, o la pertenencia en él, en el contexto cambiante del espacio y el lugar es fundamental para comprender el aprendizaje en el lugar de trabajo. La pertenencia es un conjunto de conceptos interconectados que van desde necesidades humanas fundamentales (Baumeister y Leary, 1995), identidad social (Brewer, 2007), identificación y construcción de significados (Wenger, 2009), hasta aprendizaje situado (Lave y Wenger, 1991) y experiencias negociadas en comunidades de práctica (Brown y Duguid, 2001; Wenger, 1998, 2003).

Los dos componentes del término "pertenencia" nos ayudan a jugar con algunos significados ocultos del concepto. "Be" y "longing", o "anhelar ser parte de", presentan una visión de pertenencia impulsada por dimensiones afectivas. "Be" y "long", o "ser durante mucho tiempo", ofrecen una visión alternativa de pertenencia impulsada por dimensiones espaciales y temporales.

La pertenencia es la base de la identidad social, donde el grado en que las personas se sienten pertenecientes a grupos comprende elementos cognitivos, emocionales y evaluativos (Ashforth y Mael, 1989; Brewer, 2007; Tajfel, 1972). Crear un sentido de pertenencia a una comunidad se refuerza cuando incorpora la comprensión de la propia identidad: ¿Quién soy? ¿Quién quiero ser? (Child y Rodriques, 2011; Gherardi y Nicolini, 2002).

Wenger (1998) sostiene que para dar sentido a la formación de identidad y aprendizaje en comunidades de práctica, es necesario considerar tres modos de pertenencia. El primero es el compromiso, que implica la negociación activa de significados a través de la formación de trayectorias y el desarrollo de historias de práctica. El compromiso mutuo crea un sentido de realidad compartida en el que actuar y construir una identidad. Las historias compartidas pueden llevar a la negociación de significados, pero también pueden crear barreras para el aprendizaje al sostener la identidad social.

El segundo modo es la alineación, que coordina energías y actividades para que los comportamientos de los participantes estén alineados con la empresa colectiva percibida y los objetivos compartidos para contribuir a estructuras más amplias. Los participantes hacen lo que necesitan hacer para formar parte de algo grande, como un proceso de transformación. La alineación puede amplificar el poder de los participantes y su sentido de lo posible, pero también puede ser cegadora y desempoderadora, haciendo que los participantes sean vulnerables a la ilusión y el abuso.

El tercer modo, la imaginación, se refiere a la extrapolación de las propias experiencias a través del tiempo y el espacio. Se trata de construir una imagen de uno mismo, de su comunidad y del mundo, lo que permite el desarrollo de una orientación reflexiva hacia la propia situación más allá del compromiso directo (Belle et al., 2015; Wenger, 2000). La imaginación puede crear relaciones de identidad en cualquier momento de la historia.

El proceso de transformación está impulsado por dinámicas sociales, materiales y relacionales, incluidas las tensiones. Es en el proceso de transformación donde el compromiso es fundamental, pero también donde la negociación de significados es central para aprender a pertenecer. Este proceso dual de pertenencia y negociación de significados en prácticas sociales afecta en qué medida los participantes forman parte de las prácticas sociales (Easterby-Smith y Lyles, 2003; Wenger, 2007), las fronteras para ser y convertirse y, por lo tanto, los posibles obstáculos para la pertenencia. Las percepciones de nuestros participantes relacionadas con la igualdad, la singularidad, entre otros, y, en gran medida, enfocándose en prácticas sociales informales, pueden ser una barrera para la organización o estructura formal.

La necesidad fundamental de pertenencia se refleja en el tema de ser parte de algo (el grupo, la organización o uno o más colegas, con relaciones estrechas con quién la persona desea ser [identidad, en relación con los demás]). La pertenencia incluye la dimensión material de dónde pertenece una persona.

La pertenencia es siempre una experiencia situada y dinámica. Se trata de pertenecer aquí y ahora, a través de actividades, metas comunes, lograr algo juntos, sentirse orgulloso del lugar de trabajo y ser parte de algo en igualdad de condiciones.

Muchos factores afectan el rendimiento de los empleados, incluida la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia. Se espera que el sentido de pertenencia de los empleados también reduzca las tasas de rotación, para que las empresas no necesiten reclutar con frecuencia debido a una alta rotación de empleados. Al conocer los factores que contribuyen más significativamente a mejorar el rendimiento, las empresas podrán determinar los aspectos que necesitan más atención en comparación con otros factores.

Referencias Bibliográficas

Dewi, S. , Suryamarta, R. , Kurnia, D. , Andariand . (2020), Sense of Belonging and Job Satisfaction on Employee Performance, Atlantis Press, Vol. 31 No. 2, pp. 116-142. https://www.atlantis-press.com/proceedings/iccd-20/125945303

Filstad, C., Traavik, L.E.M. and Gorli, M. (2019), "Belonging at work: the experiences, representations and meanings of belonging", Journal of Workplace Learning, Vol. 31 No. 2, pp. 116-142. https://doi.org/10.1108/JWL-06-2018-0081